La reforma aprobada a las puertas de las elecciones por el Gobierno de Pedro Sánchez para fortalecer medidas para compatibilizar vida en familia y laboral comienzan a desplegarse poquito a poco. Exactamente el mismo decreto ley que estableció la equiparación del permiso de paternidad asimismo concretó el derecho de los trabajadores a pedir cambios en su jornada o en la manera de trabajo para conciliar. La modificación normativa comienza a verse reflejada en sentencias, apuntan especialistas en derecho laboral, y posiblemente pueda terminar produciendo mayor litigiosidad.
Amoldar la jornada –que no reducirla– supone una serie de posibilidades a fin de que trabajador y empresario procuren ponerse conforme en fórmulas con las que conciliar mejor: conseguir flexibilidad en el horario de entrada y de salida, mudar de turno, descolgarse de turnos rotatorios, solicitar que una parte de la jornada semanal se realice a través de trabajo a distancia…

“La ley fija un derecho individual del trabajador, al lado del acuerdo colectivo. Reconoce el ‘derecho a pedir la adaptación’, no el ‘derecho a adaptar’ la jornada”, precisa Ignasi Beltran, maestro de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC). Y establece pautas. El empleado debe argüir y documentar el cambio que desea efectuar en su jornada, sin cambiar la carga horaria y el sueldo, señalando de qué forma interfiere su situación actual en el cuidado de hijos y otros familiares próximos. La regla informa que “dichas adaptaciones habrán de ser razonables y proporcionadas con relación a las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o bien productivas de la empresa”. El empresario tiene 30 días para negociar y por último debe responder la petición. En el caso de rechazarla, debe justificar su resolución. Frente a un no, el trabajador tiene 20 días para asistir a los tribunales. Como ocurre con la reducción de jornada por cuidado de hijos menores de 12 años, dicha demanda se considerará urgente y prioritaria, con lo que se va a deber resolverse, con celeridad y sin opción de recurso.

La clave es el equilibrio entre los intereses de los empleados y sus familias, y los de la compañía

Almudena Batista, asociada sénior del departamento laboral de Cuatrecasas, estima que esta “reforma de gran calado” da más herramientas a los trabajadores que la regulación anterior, al paso que produce “dudas” sobre su aplicación. “En el nuevo artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores falta precisión y va a quedar a cargo de los jueces establecer límites” sobre la prevalencia entre el interés de los menores o bien otros familiares que precisan ayuda en la vida diaria y la dificultad organizativa de cada empresa, señala.

Entre las dudas, figura qué familiares son objeto de protección o bien por qué razón se hace una referencia a los hijos menores de 12 años. Beltran asimismo se inclina por que vayan a acrecentar los pleitos. Por esta razón, defiende que la mediación y la negociación colectiva ganen estrellato en estos procesos.
Por su lado, los sindicatos relativizan un posible aumenten los contenciosos judiciales. “No hay que crear alarmismo, esto no es una jornada a la carta. Se solicita flexibilidad cuando se precisa y, si no hay pacto, se asiste a la justicia, como pasa con discrepancias por pluses o bien horas extras”, defiende Isabel Araque, secretaria confederal de Unión General de Trabajadores.
La directiva de Relaciones Laborales de la CEOE, Rosa Santurrones, atribuye a la “celeridad” con la que se aprobó esta reforma –vía decreto ley– las “numerosas interpretaciones” que se pueden hacer de la ley. En cualquier caso, coincide con los que rechazan que la regulación deje una jornada a la carta, pues “del espíritu y el texto de la ley se desprende una necesidad de sopesar los intereses del trabajador, sin dejar a un lado de qué forma afecta la parte organizativa, tanto a la compañía como al resto de empleados, y asimismo al empleo femenino”. Conforme Santurrones, estas medidas de flexibilidad ya se aplican en grandes corporaciones y que el inconveniente se puede dar sobre todo en las microempresas.

El empresario tiene la obligación de negociar cambio de turno o bien poder trabajar desde casa un día por semana

Por su lado, la secretaria de Acción Sindical de CC.OO., Mari Cruz Vicente, habla de un “avance”, si bien piensa que “aún está por determinar con claridad que las personas trabajadoras tengan más capacidad para decidir sobre el horario, en función de sus necesidades”. “Conciliar implica asimismo que la compañía debe contribuir a favorecer la natalidad y la corresponsabilidad en el cuidado de la familia”. Unión General de Trabajadores ve vital que los convenios empiecen a incluir una cláusula sobre adaptación de jornada que amplíen los mínimos establecidos por ley y que los trabajadores estén asistidos por sus representantes en la negociación. Por esta razón, ya han preparado una propuesta base de cláusula de adaptación de jornada, como un formulario estándar.
Mientras que, Batista recomienda a los empresarios que establezcan con claridad las condiciones bajo las que se entrega una adaptación de jornada –“si alguien solicita entrar después para llevar al hijo a la guardería, esa flexibilidad debería examinarse cuando pase al colegio”–. Asimismo solicita a las compañías que tengan presente “las contrariedades organizativas en caso de que terminen habiendo más solicitudes”.

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